Calidad de vida, bienestar y felicidad en el trabajo: una
revisión sistemática de la literatura científica 2011-2025
Quality of Life, Well
-
being, and Happiness at Work: A Systematic
Review of Scientific Literature 2011
–
2025
1
1
Esta investigación no recibió financiación externa, no generó ni analizó datos nuevos que requieran disponibilidad de acceso
abierto, ni reproduce material de otras fuentes que requiera permisos adicionales. Los autores declaran no tener conflictos de
interés
Recibido:
10/04/2025.
Concepto de evaluación:
02/06/2026
Aceptado:
29/06/2026
Pablo Enrique Rodríguez Romero
Sandra Patricia Hernández Rincon
Universidad Santo Tomás – Sede Bogotá
Universidad Militar Nueva Granada
ORCID:
https://orcid.org/0009-0001-5994-0588
ORCID:
https://orcid.org/0009-0005-5750-6912
Correo electrónico:
pablorodriguezr@usantotomas.edu.co
Correo:
sandra.hernandez@unimilitar.edu.co
Bogotá, Colombia
Bogotá, Colombia.
María Constanza Aguilar Bustamante
Universidad Católica de Colombia
ORCID:
https://orcid.org/0009-0001-2597-4317
Correo electrónico:
mariaaguilar@ucatolica.edu.co
Bogotá, Colombia
Cómo citar [APA]:
Rodríguez-Romero, P.; Hernández-Rincón, S. y Aguilar-Bustamante, M. (2026). Calidad de
vida, bienestar y felicidad en el trabajo: una revisión sistemática de la literatura científica 2011-2025.
Revista
Poliantea, 21
(1), 1-28. https://doi.org/10.15765/fkjfp059
Resumen
El mundo laboral ha dado un viraje en los últimos años, hay un replanteamiento del equilibrio
entre
la
vida
personal
y
laboral
y
la
influencia
de
la
globalización,
la
digitalización
y
la
flexibilidad laboral. Esta revisión se articuló bajo el protocolo PRISMA, analizó la literatura
científica
publicada
entre
2011
y
2025
sobre
Calidad
de
Vida
Laboral
(CVL),
bienestar
y
felicidad, con especial atención a los contrastes entre el sector formal e informal. Tras un
procedimiento riguroso se consolido una base de datos de 63 artículos para el análisis final.
Los resultados demuestran un marcado "abordaje centrado en la formalidad": mientras que
en
entornos
organizativos
el
bienestar
y
la
felicidad
se
consolidan
como
constructos
de
desarrollo y capital psicológico, no así en el sector informal la literatura tiende a considerarlos
exclusivamente desde la narrativa de la carencia, el riesgo y la precariedad. Se concluye que
existe
un
vacío
en
materia
de
instrumentos
significativo,
puesto
que
las
herramientas
psicométricas
vigentes
fueron
diseñadas
bajo
supuestos
de
estabilidad
organizacional.
Resulta
indispensable
ampliar
estos
conceptos
y
desarrollar
instrumentos
adaptados
que
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reconozcan la dignidad humana y el bienestar en todas las formas de actividad productiva,
trascendiendo la barrera de la formalidad laboral.
Palabras clave:
calidad de vida laboral, bienestar laboral, felicidad laboral, teletrabajo, capital
psicológico, trabajo informal, revisión sistemática.
Abstract
The world of work has undergone a significant shift in recent years, prompting a reassessment
of work
-
life balance alongside the influences of globalization, digitalization, and labor flexibility.
This
systematic
review,
conducted
following
the
PRISMA
prot
ocol,
analyzed
the
scientific
literature published between 2011 and 2025 regarding Quality of Working Life (QWL), well
-
being, and happiness, with special emphasis on the contrasts between the formal and informal
sectors. Following a rigorous procedure, a d
atabase of 63 articles was consolidated for the
final analysis. The findings demonstrate a marked 'formalism
-
centered bias': whereas within
organizational
environments
well
-
being
and
happiness
are
established
as
constructs
of
development and psychological
capital, the literature concerning the informal sector tends to
address them
exclusively
through
a
narrative
of
deficiency,
risk,
and
precariousness.
It
is
concluded
that
a
significant
instrumental
void
exists,
as
current
psychometric
tools
were
designed u
nder assumptions of organizational stability. Consequently, it is essential to expand
these concepts and develop adapted instruments that recognize human dignity and well
-
being
across all forms of productive activity, thereby transcending the barrier of la
bor formality.
Keywords:
Quality of Working Life, Workplace Well
-
being, Happiness at Work, Teleworking,
Psychological Capital, Informal Employment, Systematic Review.
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2
Introducción
Hoy el trabajo ha dejado de ser solo un medio de supervivencia, cada vez más con el
progreso de las civilizaciones este transciende y va más allá de la obtención de ingresos para
ser una dimensión fundamental de la vida y el desarrollo personal. Allí el trabajador como en
un lienzo pinta sus aspiraciones, sus sueños, y su propósito en el mundo que le rodea.
Los
conceptos
de
calidad
de
vida
laboral,
bienestar
laboral
y
felicidad
en
el
trabajo
se
han
convertido en elementos centrales de los debates en los estudios organizacionales y de la
gestión
de
recursos
humanos.
Estos
conceptos
son
distintos,
están
interconectados
y
contribuyen al objetivo de fomentar una experiencia laboral positiva. Según Granados (2011),
la calidad de vida laboral no se debe limitar a una retribución económica, por el contrario, este
concepto
se
debe
fundamentar
en
la
salud
psicológica
y
en
las
oportunidades
reales
de
crecimiento del trabajador.
Desde esta perspectiva la calidad de vida abarca una serie de factores que afectan la
experiencia de un empleado cómo el equilibrio entre la vida laboral y personal, las condiciones
del lugar del trabajo o la seguridad y salud en el trabajo. En concordancia
, Alves et al. (2013)
adopta una perspectiva multidimensional, argumentando que la CVL es una manifestación
organizacional
a
las
necesidades
humanas.
Para
estos
autores,
la
meta
es
alcanzar
el
equilibrio entre las dinámicas de la organización y el bienestar integral de los colaboradores
favoreciendo la conciliación entre la vida personal y laboral.
A menudo se utiliza una métrica
para
evaluar
no
sólo
las
condiciones
físicas
y
estructurales
del
trabajo,
sino
también
los
aspectos psicológicos y emocionales que influyen en la satisfacción general del empleado
(
García-Tamariz, 2021).
En estrecha relación con la CVL se encuentra el Bienestar Laboral, el cual implica un
estado de plenitud que transciende la mera ausencia de la enfermedad,
va más allá de la
salud física de los trabajadores teniendo en cuenta la salud emocional y mental y la sensación
generada de la realización derivada de la ocupación.
Blanch et al. (2010) la definen como un
constructo dinámico y
reconocen
el impacto directo del entorno laboral en la vida del individuo.
Esta transición ha impulsado la adopción de marcos como el modelo de bienestar PERMA
(Seligman, 2011) el cual facilita la medición del constructo a través de cinco dimensiones:
emociones, compromiso, relaciones, propósito y logros.
Por su parte, la felicidad laboral ha evolucionado desde una interpretación subjetiva a
hacia un objeto de estudio robusto con instrumentos de medición estandarizados.
El concepto
de felicidad en el trabajo, según
García-Tamariz (2021)
enfatiza la importancia del trabajo con
propósito y la realización personal y las relaciones en el lugar de trabajo para determinar
niveles
de
compromiso
y
satisfacción
laboral.
Según
Fisher
(2010),
la
felicidad
laboral
funciona como un contenedor de sentimientos positivos derivados de la tarea realizada, la
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posición por el oficio y el sentido de pertenencia. En este sentido: la felicidad es entendida
no como un estado de ánimo, sino como una estructura donde el disfrute, la conexión con la
tarea y el sentido de logro se entrelazan con la calidad de los vínculos humanos y el propósito
de vida. Por lo anterior se podría decir que la CVL pone las condiciones materiales y sociales;
sobre el terreno del trabajador, el Bienestar manifiesta ese estado de salud integral. Como
bien lo señalan Jiménez et al. (2020) así la Felicidad sería el resultado final de esta ecuación:
la felicidad aflora cuando el trabajador siente que su entorno y su salud están en sintonía.
El periodo comprendido entre el 2011 y 2025 marca una era de transformación en la
dinámica laboral, marcada por cambios sociales, organizativos y tecnológicos. Durante este
tiempo se ha observado el auge de la digitalización, un creciente énfasis en la gestión del
talento humano centrada en el empleado y la proliferación de modelos de trabajo remoto e
híbrido. Por ejemplo, los avances en las herramientas de comunicación digital han redefinido
la forma en la que se lidera y se trabaja en grupo, permitiendo modalidades de trabajo más
flexibles, pero introduciendo nuevos desafíos como la fatiga digital o la difuminación de los
límites entre la vida laboral y personal.
A esto se agrega la Inteligencia Artificial (IA), como ya lo había advertido la Mental
Health Europe (2022), la IA no solo está trasformando procesos, sino que está obligando a
replantear la salud mental frente a una digitalización que no da tregua. Anteriormente el hogar
era el refugio del trabajador. Con la digitalización, el teletrabajo y los modelos híbridos, esa
frontera se ha ido borrando, generando una saturación mental, de ahí que hoy por hoy los
temas de desconexión laboral, tecnoestrés y otros sean temas recurrentes y prioritarios en la
escena laboral actual.
Además de los avances tecnológicos, los cambios sociales también
han influido en la evolución de los conceptos de experiencia laboral. Las organizaciones han
tomado
mayor
conciencia
sobre
la
salud
mental,
junto
con
una
creciente
demanda
de
conciliación entre la vida laboral y personal, llevando a las organizaciones a replantear las
políticas laborales tradicionales.
Para fundamentar el análisis, es esencial definir la calidad de vida laboral como un
constructo
multidimensional
que
abarca
tanto
condiciones
objetivas
del
entorno
cómo
seguridad
física,
puesto
del
trabajo,
compensación
y
equilibrio
vida-trabajo
como
la
percepción subjetiva de la satisfacción del empleado en su rol
(Patlán, 2016),
esta noción se
entrelaza dinámicamente con el bienestar y la felicidad laboral los cuales trascienden la mera
ausencia
del
estrés
para
posicionarse
como
experiencias
de
florecimiento
personal
y
profesional.
Mientras el bienestar laboral se asocia a la estabilidad
psicosocial y la salud
mental derivada de la actividad productiva (Blanch et al., 2010)
la felicidad laboral se define
desde la psicología positiva como un constructo de carácter eudamónico y proactivo. No se
limita al placer momentáneo sí no al despliegue del capital psicológico y un sentido profundo
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de propósito con la tarea (Salessi et al., 2022). En conjunto estas variables se caracterizan
por ser subjetivas: Dependen de la percepción individual; que son dinámicas: cambian según
el ciclo de vida y relacional configurando un ecosistema donde la realización del individuo y
la eficiencia organizacional convergen.
A pesar de todos estos logros la puesta en práctica CVL, el bienestar laboral, la salud
en el trabajo y la felicidad para los trabajadores informales sigue siendo precaria y limitada,
lo que hace que se presente una brecha importante tanto para la academia como para la
sociedad. En este contexto esta revisión manifiesta que los conceptos de CVL, bienestar y
felicidad
laboral
deben
experimentar
un
paso
más
allá,
algo
más
significativo
debido
a
cambios tecnológicos organizacionales y sociales para los trabajadores informales, ya este
grupo poblacional se constituye una parte importante de la fuerza laboral. Al examinar la
evolución de estos conceptos y sus implicaciones tanto para los trabajadores formales como
para los informales esta investigación buscó resaltar la necesidad de crear marcos robustos
más inclusivos que aborden diversas realidades de la fuerza laboral moderna (Zhou et al.,
2024).
Algunos referentes conceptuales
El
trabajo
no
debe
entenderse
como
un
favor
otorgado
por
las
organizaciones
ni
simplemente
un
intercambio
de
fuerza
laboral
por
una
remuneración
económica.
En
coherencia con la constitución política de Colombia, el bienestar del trabajador debe partir
desde
el
reconocimiento
del
ser,
pues
el
trabajo
es
definido
como:
¨un
derecho
y
una
obligación social que goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado¨
(Congreso de la República, art. 25, 2024). No obstante, este principio
Constitucional enfrenta
una
profunda contradicción en la realidad del mercado laboral colombiano. En este sentido,
evaluar la felicidad laboral en el sector informal se convierte en un imperativo que transciende
el
debate
teórico
para
enfocarse
en
la
comprensión
del
mandato
constitucional
en
las
poblaciones más vulnerables.
Según
los
principios
de
Blanch
(2014),
el
bienestar
laboral
se
convierte
en
una
experiencia
multidimensional
donde
confluyen
de
manera
muy
particular
la
salud
mental
positiva y las demandas del entorno laboral. Bajo estas circunstancias, la felicidad laboral
conecta con la satisfacción y el propósito con la vida. Al respecto, Fisher (2010) advierte que,
si bien la satisfacción laboral es un componente clave, y sin bien hunde sus raíces con la
felicidad
esta termina
siendo
una
dimensión más
amplia
que
integra
a
la
persona
en
las
características de afectos positivos y energía dedicada a la tarea.
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En el marco del sector informal de Bogotá, concretamente, aquellos trabajadores en
condiciones de vulnerabilidad, es de notar que esta experiencia está marcada por tensiones
constantes. Esto hace indispensable el estudio de la felicidad desde dimensiones como la
empatía y la capacidad de iniciativa, tal como propone la escala de Gabini (2017).
No
obstante,
esta
revisión
sistemática
demuestra
e
indica
un
sesgo:
la
psicología
positiva se ha dedicado en sus esfuerzos mayoritariamente a desarrollar conocimiento en el
marco de la formalidad, dotándola de una aparente exclusividad. Mientras que la felicidad
laboral se enfoca en el desarrollo, en la informalidad la literatura suele limitarse a dar cuenta
de los riesgos, carencia y precariedad (Zhou et al., 2024). Por tanto, es necesario ahondar en
el sector informal para validar las dimensiones de salud mental de estos trabajadores.
Históricamente,
la
psicología
de
las
organizaciones
nació
dentro
de
entornos
corporativos estructurados. Esto ha generado un sesgo donde los constructos de calidad de
vida, bienestar o felicidad laboral se estudian bajo el supuesto de que existen unas garantías
mínimas como la seguridad social, el salario fijo y horarios de trabajo establecidos. Al ignorar
al sector informal la academia ha enviado un mensaje implícito: la felicidad es un producto de
lujo que solo florece en la estabilidad laboral. Como lo señalan zhou et al. 2024, esto reduce
al trabajador informal a una cifra de riesgo, se les estudia desde la carencia, despojándolo de
su capacidad de experimentar estados psicológicos positivos. Democratizar el concepto de
felicidad
laboral
significa
romper
la
barrera
del
contrato
laboral
para
entender
que
es
un
derecho humano universal y no un beneficio colectivo.
Método
Esta
revisión
sistemática
se
desarrolló
siguiendo
las
directrices
de
la
metodología
PRISMA
(Preferred
Reporting
Items
for
Systematic
Reviews
and
Meta-Analyses)
para
garantizar la transparencia y replicabilidad de los hallazgos. (Page et al.,2021). El horizonte
temporal se fijó entre 2011 y 2025, periodo que permite capturar la evolución de los conceptos
de
calidad
de
vida,
bienestar
y
felicidad
en
el
trabajo
ante
las
transformaciones
globales
recientes. El proceso de indagación e investigación se sustentó en el software CADIMA (JKI,
2024),
que
es
fundamental
para
la
gestión
documental,
este
garantizo
una
selección
sistemática y transparente de los artículos. El procedimiento y la metodología de búsqueda
se basó en términos como "Calidad de vida laboral", "bienestar laboral" y "felicidad en el
trabajo",
junto
con
conceptos
emergentes
que
reflejan
el
dinamismo
actual
del
entorno
laboral, tales como “teletrabajo", "capital psicológico" e "inteligencia artificial".
Metodología de búsqueda y ecuaciones
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Se
implemento
a
través
de
una
búsqueda
sistemática
en
las
bases
de
datos
ScienceDirect, Scopus, Redalyc, SciELO, Dialnet y el motor de búsqueda Google Académico,
delimitando el periodo de consulta de 2011 a 2025. adaptando las ecuaciones a cada base
de datos consultada entre julio de 2024 a septiembre de 2025.
La indagación se llevó a cabo en las bases de datos y motores de búsqueda de alto
impacto, incluyendo ScienceDirect, Scopus, Redalyc, Scielo, Dialnet y Google Académico.
Mediante
el
uso
de
operadores
booleanos,
se
establecieron
los
siguientes
criterios
de
inclusión: artículos de acceso abierto, publicados en el rango de cronológico definido y en
idioma español, inglés o portugués. Tras un minucioso proceso de cribado, se excluyeron
aquellos estudios que se distanciaban del contexto organizacional o que no aportaban datos
suficientes para el cumplimiento de los objetivos de la investigación (
ver figura 1)
.
A continuación en la tabla 1 se presentan las ecuaciones de búsqueda utilizadas.
Tabla 1.
Ecuaciones de búsqueda y operadores por base de datos.
|
Base de Datos
|
Ecuación de Búsqueda (Sintaxis aplicada)
|
Filtros
de
Selección
|
|
Scopus
/
ScienceDirect
|
TITLE-ABS-KEY
(("Calidad
de
vida
laboral"
OR
"bienestar
laboral"
OR
"felicidad
laboral")
AND
("trabajo formal" OR "trabajo informal"))
|
Acceso
abierto;
2011-2025;
Artículo.
|
|
SciELO
/
Redalyc
|
("Calidad de vida laboral" OR "bienestar laboral"
OR "felicidad laboral") AND ("trabajo formal" OR
"trabajo informal")
|
Texto
completo;
Idiomas:
Esp,
Ing,
Por.
|
|
Dialnet
|
("Calidad de vida laboral" OR "bienestar laboral")
AND ("formal" OR "informal")
|
Documento
a
texto
completo;
2011-
2025.
|
|
Google
Académico
|
allintitle:("calidad
de
vida
laboral"
OR
"bienestar
laboral")
AND
("trabajo
formal"
OR
"trabajo
informal")
|
Artículos
científicos;
Rango
temporal.
|
Nota: Para las búsquedas en inglés y portugués, se tradujeron los descriptores manteniendo
la misma lógica booleana (ej.
"Quality of working life" OR "happiness at work"...).
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E-ISSN: 2145-3101
Vol 21. Núm. 1 (2026)
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Criterios de elegibilidad
Para garantizar la calidad de la evidencia, se establecieron los siguientes criterios de
selección tales como se presenta en la tabla 2:
Tabla 2.
Criterios de Inclusión y Exclusión
|
Criterios de Inclusión
|
Criterios de Exclusión
|
|
Artículos
empíricos
y
revisiones
sistemáticas (2011-2025).
|
Estudios
que
no
aborden
las
variables
principales de manera conjunta.
|
|
Idiomas: español, inglés y portugués.
|
Literatura gris (tesis de pregrado, opúsculos o
informes no oficiales).
|
|
Estudios
con
validación
psicométrica
o
diseño empírico claro.
|
Artículos
sin
acceso
a
texto
completo
o
con
datos insuficientes.
|
Nota. Los criterios fueron definidos siguiendo las directrices PRISMA 2020 para garantizar la
replicabilidad
Proceso de selección y gestión de calidad
Número
de
revisores:
La
selección
y
cribado
de
artículos
fue
realizada
por
dos
investigadores de manera independiente para minimizar el sesgo de selección.
Criterios de Calidad de la Evidencia
Para asegurar la robustez de los hallazgos en esta revisión, no se utilizó una herramienta
de evaluación externa, sino un filtro riguroso de calidad editorial y pertinencia científica. Este
filtro se aplicó durante la fase de selección para garantizar que solo se incluyeran estudios
con alto nivel de evidencia, basándonos en los siguientes criterios de calidad":
-
•
Solo se seleccionaron artículos provenientes de revistas académicas indexadas
-
•
Se dio prioridad a estudios que especificaran claramente su enfoque metodológico
(cuantitativo, cualitativo o mixto), garantizando que las variables de Calidad de Vida
Laboral,
Bienestar
Laboral
y
Felicidad
Laboral
fueran
medidas
con
instrumentos
validados.
-
•
Se realizó una lectura crítica del texto completo de cada artículo, descartando aquellos
estudios cuyas conclusiones no fueran consistentes con los datos reportados en sus
secciones de resultados
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Para
la
eliminación
de
duplicados:
Se
utilizó
el
software
CADIMA
para
la
gestión
documental y la eliminación automatizada de duplicados.
Para la Resolución de discrepancias: Ante cualquier divergencia en la inclusión de un
estudio, se llevó a cabo una reunión de consenso.
Figura 1
Diagrama de Flujo PRISMA de la Selección de Estudios sobre CVL, Bienestar y Felicidad
Nota. Construcción propia.
El proceso consolidación de la evidencia se estructuró en 4 fases sucesivas, siguiendo
el protocolo prisma, en la fase inicial de identificación, se recuperó un total
de 310
registros
provenientes de
las bases de datos
seleccionadas. Tras la eliminación de duplicados y el
primer cribado basado en la relevancia de títulos y resúmenes, se obtuvo un corpus
de 190
investigaciones.
Luego
de
este
paso
fundamental,
se
procedió
a
la
fase
de
elección
de
artículos, donde se realizó una lectura crítica al texto completo de 108 artículos.
Este
análisis
condujo
y
otorgo
a
los
investigadores
para
evaluar
la
calidad
metodológica y
la
pertinencia
temática
de
cada estudio.
Como
producto
de
este
paso
se
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9
excluyeron 45 trabajos debido a 2 razones principales: la falta de alineación con las variables
operacionales del estudio y la ausencia de un rigor metodológico verificable. Finalmente, tras
este
proceso
de
limpieza
sistemática,
la
muestra
quedó
constituida
por
63
artículos.
El
inventario de los artículos se encuentra al detalle en el Anexo A,
los cuales representan el
núcleo analítico de la revisión del presente estudio y que garantizan que los hallazgos se
sustenten en la literatura científica de alto impacto. Con la muestra final de los 63 artículos,
se
exploró
el
fundamento
científico
y
la
trayectoria
de
cada
hallazgo.
De
este
modo
se
estructuró un mapa visual que puso en manifiesto la escasa producción académica vinculada
con el fenómeno de la informalidad laboral.
Diseño
La
investigación
se
realizó
con
un
diseño
mixto,
convergente
y
transversal.
Se
combinó una parte cuantitativa descriptiva y analítica mediante encuesta autoaplicada con
una
parte
cualitativa
basada
en
grupos
focales,
entrevistas
semiestructuradas
y
diarios
reflexivos.
Este
enfoque
permitió
describir
patrones
de
uso
y
comprender
significados
y
contextos.
En
lo
cualitativo
se
aplicó
análisis
temático
con
codificación
inductiva.
La
integración de resultados se hizo por triangulación de datos y métodos.
Participantes
El
estudio
se
desarrolló
en
instituciones
de
educación
superior
en
Colombia.
La
población objetivo fueron estudiantes de pregrado de 18 años o más con uso regular de redes
sociales. El muestreo fue no probabilístico por conveniencia y redes de referencia, acorde
con el carácter exploratorio y el acceso institucional. Se incluyeron personas con matrícula
activa y consentimiento informado.
El componente cuantitativo se basó en una encuesta autoaplicada con n igual a 200
estudiantes.
El
componente
cualitativo
combinó
grupos
focales,
entrevistas
semiestructuradas
y
diarios
reflexivos
para
recoger
prácticas,
percepciones,
riesgos,
oportunidades y propuestas de mejora vinculadas a la vida universitaria.
Instrumentos
La encuesta de 20 a 25 preguntas integró datos sociodemográficos, tipo de uso de
redes activo o pasivo, autorregulación del tiempo y la atención, comparación social, bienestar
digital y canales institucionales de apoyo y comunicación. Se realizó una prueba piloto para
afinar redacción y tiempos. La calidad del instrumento se revisó con especialistas para validez
de contenido y se comprobó la consistencia interna con el alfa de Cronbach. Las guías de
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10
grupos
focales
y
entrevistas
exploraron
experiencias
concretas
y
recomendaciones
institucionales. Los diarios registraron durante varios días metas de estudio, consumo de
contenidos y estados emocionales asociados.
Con aprobación ética institucional se difundió la invitación por canales académicos,
se obtuvo consentimiento informado y se aplicó la encuesta. Luego se realizaron los grupos
focales, las entrevistas y los diarios. Todo el material cualitativo fue transcrito y anonimizado
mediante códigos. Para reforzar la validez se hizo una devolución breve de resultados a las
personas participantes y se incorporaron observaciones pertinentes.
Análisis de la información
En el componente cuantitativo se calcularon estadísticos descriptivos y, cuando fue
útil, se exploraron asociaciones entre variables según su nivel de medición con pruebas como
chi cuadrado o correlaciones. En el componente cualitativo el análisis temático avanzó por
codificación inicial, revisión y agrupación de códigos, definición de temas y construcción de
una
matriz
de
evidencia
con
citas
breves
que
respalden
cada
tema.
Para
asegurar
confiabilidad dos personas codificaron una parte del material y ajustaron criterios hasta lograr
un acuerdo estable. La integración mixta se realizó con una matriz que conecta hallazgo
cuantitativo,
evidencia
cualitativa
e
implicación
para
Trabajo
Social,
garantizando
triangulación de fuentes y técnicas.
Consideraciones éticas
Se
atendieron
criterios
de
credibilidad
mediante
triangulación
y
devolución
a
participantes,
dependabilidad
mediante
bitácora
de
decisiones
y
control
de
versiones,
transferibilidad
mediante
descripción
del
contexto
y
confirmabilidad
mediante
trazabilidad
analítica.
Éticamente
se
garantizó
confidencialidad,
anonimización,
derecho
a
retirarse
y
custodia segura de la información. Se dispuso de una ruta de apoyo psicoemocional en caso
de malestar.
Resultados
La presente investigación se dividió sobre una base documental rigurosa compuesta
por 63 artículos, los cuales constituyen el núcleo científico para entender la evolución de la
calidad de vida laboral, el bienestar y la felicidad en el trabajo. Este marco procedimental de
selección permitió filtrar la literatura más relevante para asegurar que los hallazgos no fueran
sólo descriptivos, sino que tuvieran un respaldo académico de alto impacto. Para entender
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estos constructos en toda su complejidad, el estudio se fortaleció y enriqueció con fuentes de
diversas procedencias, logrando un equilibrio entre la producción global y regional.
Como
se
observa
en
la
Figura
2,
los
artículos
seleccionados
para
esta
revisión
sistemática muestran una mayor prevalencia de artículos provenientes de Colombia (20/63),
seguido por Brasil, México y España. Si bien estos resultados sugieren un interés académico
significativo
en
el
contexto
colombiano
por
abordar
las
dinámicas
de
calidad
de
vida
y
bienestar laboral, estos hallazgos muestran ya tendencias identificadas dentro de los criterios
de búsqueda de la presente investigación y no deben interpretarse como una representación
absoluta del liderazgo científico regional. Mas bien permiten identificar a Colombia como un
laboratorio activo de producción sobre estas variables en el periodo 2011-2025
.
Figura 2
Distribución geográfica de las publicaciones (2011-2025)
Nota.
Elaboración propia.
Como
se
muestra
la
distribución
geográfica
de producción
científica
en
el
periodo
2011-2025 muestra un liderazgo cuantitativo de Colombia, país que encabeza la muestra con
20
publicaciones,
el
doble
de
la
producción
de
Brasil
(10
artículos).
En
cuanto
a
la
multiplicidad poblacional y la variedad de instrumentos, es fundamental identificar cómo se
desarrollan
estos
conceptos
en
la
práctica.
La
Tabla
3
muestra
la
caracterización
de
los
instrumentos y las poblaciones, resaltando el vacío existente en el sector informal.
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Tabla 3
Caracterización Instrumentos, Autores y Población.
|
Categoría
|
Instrumentos Utilizados
|
Población Formal
|
Población Informal
|
|
Calidad
de
Vida
Laboral
(CVL)
|
CVT-Gohisalo
(González
et
al.,
2010).
CVL-HP
(Hernández-Vicente
et
al., 2017).
Condiciones de Trabajo (Blanch,
2014).
|
Médicos,
enfermeras,
docentes,
funcionarios
públicos, nutricionistas.
|
Mototaxistas
en
Nariño
(Muñoz-
Muñoz
et
al.,
2021).
Vendedores
de
mercado
(Gómez-
Palencia, 2012).
|
|
Bienestar
Laboral
(BL)
|
qBLG (Blanch et al., 2010).
S20/23 (Melia y Peiró, 1989).
|
Personal
aeronáutico,
empleados de hotelería,
docentes argentinos.
|
Zona
Gris:
Bienestar
psicológico
visto
como
déficit
(Zhou
et
al., 2024).
|
|
Felicidad
Laboral
(FL)
|
PERMA
-
Profiler
(Seligman,
2011).
Happiness at Work Scale (Singh
y Aggarwal, 2017).
Escala de Gambini (2017).
|
Organizaciones:
directores
ejecutivos,
empresarios,
trabajadores
de
producción.
|
Vacío
de
Conocimiento. No se
identifican
estudios
que midan la felicidad
en este sector.
|
Nota.
Elaboración propia a partir de los datos gestionados en CADIMA (N=63).
Este predominio de la formalidad. En la caracterización de la población, responde a
una arquitectura teórica desde los autores cuyas investigaciones se han dado en el seno de
las organizaciones totalmente estructuradas.
La
tabla
4
presenta
las
investigaciones
encontrados
de
mayor
impacto
y
sus
contribuciones al campo de conocimiento se destaca autores como Fischer (2010), quien
estableció el carácter multinivel de la felicidad y Blanch (2010), cuyo aporte ha sido relevante
través del cuestionario de bienestar general y sigue siendo hoy un referente para medir el
bienestar, de igual manera se destaca a Seligman (2011), por el modelo PERMA y Muñoz
Muñoz
(2021),
quien
comienza
a
destacar
el
sesgo
de
la
formalidad
en
el
contexto
colombiano.
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Tabla 4
Investigaciones de Mayor Impacto y Contribución Teórica
|
Autor(es) y Año
|
Aporte / Impacto en la Revisión
|
Enfoque
Predominante
|
|
Fisher (2010)
|
Fundacional:
Define
la
felicidad
como
constructo multinivel.
|
Formal-Teórico
|
|
Blanch (2010)
|
Instrumental:
Estándar
para
medir
bienestar
organizacional.
|
Formal-Psicométrico
|
|
Seligman (2011)
|
Epistemológico:
Modelo
PERMA
de
florecimiento.
|
Formal-Positivo
|
|
Gambini (2017)
|
Regional:
Adaptación
de
felicidad
en
Latinoamérica.
|
Formal-Validación
|
|
Muñoz-Muñoz
(2021)
|
Crítico:
Único
referente
en
informalidad
colombiana.
|
Informal-Validación
|
Nota.
Elaboración propia. CVL: Calidad de Vida Laboral; BL: Bienestar Laboral; FL: Felicidad
Laboral.
El interés de la academia colombiana se ve impulsado, además, por la coyuntura de
la reforma laboral 2024-2026, la cual busca transitar hacia modelos de trabajo decente. Los
resultados sugieren que este liderazgo nacional no sólo aporta datos, sino que intenta dar
respuesta a las profundas transformaciones sociales, evaluando si los cambios normativos
logran traducirse efectivamente en una mejora de la experiencia emocional del trabajador.
En
términos
de
temporalidad,
la
figura
3
presenta
el
relato
de
cómo
nuestra
comprensión del trabajo se ha transformado en los últimos 15 años. Este recorrido se divide
en 3 actos: un despertar teórico inicial (2011-2016), una fase de consolidación de la felicidad
como un constructo legítimo (201-2020) y un avance reciente hacia los desafíos del mundo
digital y la post pandemia (2022-2025).
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Figura 3
Evolución Cronológica de las Publicaciones sobre Bienestar, Felicidad y CVL (2011-2025)
Nota.
Elaboración propia.
La tabla 5 organiza el desarrollo cronológico de los constructos permitiendo identificar
cómo la ciencia ha ido respondiendo a las demandas de un entorno laboral cada vez más
cambiante e hiperconectado.
Tabla 5
Tabla resumen documental: desarrollo histórico de los conceptos
|
Periodo
|
Enfoque de Análisis
|
Hallazgo
|
|
2011 –
2016
|
Higienista
y
Prestacional
|
Foco en seguridad, salario y condiciones físicas.
|
|
2017 - 2021
|
Consolidación Positiva
|
Auge
de
la
felicidad
y
autorrealización
en
empresas.
|
|
2022 - 2025
|
Desafío
Digital
/
PsyCap
|
Impacto
de
IA,
teletrabajo
y
resiliencia
postpandemia.
|
Nota.
Elaboración propia.
Este
análisis
revela
una
transición
conceptual
determinante:
el
desplazamiento
de
enfoques higienistas y prestacionales hacia una visión fundamentada en el capital psicológico
y
la
experiencia
humana
mediada
por
la
tecnología.
Asimismo,
la
literatura
analizada
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confirma la sólida consolidación investigativa en entornos corporativos estructurados. Por
ejemplo, el estudio de calidad de vida laboral y el bienestar en el sector formal han seguido
una trayectoria de consolidación teórica marcada por un enfoque en la estabilidad estructural
y la satisfacción de necesidades fundamentales. Las investigaciones lideradas por Blanch
(2014) Platlán (2020) Suescun (2016) y Muñoz (2021) han definido este constructo a partir
de condiciones objetivas y entornos organizacionales regulados. En este periodo el análisis
se centró en variables como la seguridad física, la suficiencia salarial, el equilibrio entre la
vida personal y laboral y el cumplimiento de las garantías prestacionales. Estas dimensiones
sugieren que la percepción del bienestar está intrínsecamente ligada con un entorno que
garantiza la protección del trabajador y la cobertura de sus requerimientos básicos sentando
así las bases para el compromiso laboral y el desempeño eficiente.
A partir del año 2017 y con una proyección hacia el año 2025, el estudio de la felicidad
laboral
ha
experimentado
una
transformación
significativa,
impulsada
por
el
auge
de
la
psicología positiva aplicada en las organizaciones. Investigaciones desarrolladas por Shign y
Aggarwal (2017), Satuf y Reis (2017), Gabini (2018) y Salessi et al. (2022) han desplazado el
foco de las condiciones meramente extrínsecas hacia procesos internos de autorrealización
y del fortalecimiento de variables protectoras. Estas investigaciones sobre la felicidad en las
empresas
dejan
de
ser
un
concepto
abstracto
para
convertirse
en
un
activo
estratégico
vinculado al despliegue de fortalezas personales y a la búsqueda de sentido en un trabajo
formal, la felicidad actúa como un motor de bienestar eudamónico que permite al trabajador
alcanzar su máximo potencial dentro de marcos corporativos estructurados. en esta última
etapa, la ciencia ha dado un giro valiente hacia el análisis del teletrabajo los modelos híbridos
y
el
impacto
de
la
inteligencia
artificial.
Los
resultados
indican
que
el
bienestar
ya
no
se
percibe como un estado estático, sino como un proceso dinámico que debe construirse frente
a la aceleración tecnológica y las nuevas modalidades de conexión permanente que desafían
la salud mental.
A
nivel
conceptual
los
artículos
revelan
una
transición
clara,
pasando
de
enfoque
puramente higenisista y prestacionales a una visión centrada en el capital psicológico, por
ejemplo,
Salessi
et
al.
(2022)
subrayan
que
el
compromiso
laboral
hoy
depende
de
los
recursos
internos
del
trabajador
como
la
resiliencia
y
el
optimismo,
y
no
solo
de
las
condiciones físicas del entorno. Ahora bien, al profundizar en las herramientas de medición
aparece una divergencia crítica. Si bien
la escala CVT-Gohisalo (2010), como el instrumento
"más representativo
y el QBLG de Blanch siguen siendo los estándares más respetados para
evaluar el bienestar, estas herramientas fueron diseñadas originalmente para entornos con
estabilidad contractual, seguridad social y marcos organizacionales formales.
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Esta característica de los instrumentos actuales genera una orfandad metodológica
para
el
sector
informal.
La
revisión
confirma
que
no
existen
herramientas
validadas
o
adaptadas que reconozcan las condiciones atípicas de la informalidad laboral, lo que invita a
repensar
el
bienestar
de
millones
de
personas
que
operan
fuera
de
las
estructuras
corporativas tradicionales. De igual manera la medición de la felicidad en el trabajo, impulsada
por autores como Seligman y la psicología positiva parece
ser, hasta ahora, un privilegio
exclusivo del sector formal. Instrumentos como happiness at work scalle no logran capturar
la
experiencia
de
quienes
habitan
la
informalidad,
definiéndonos
sólo
por
sus
riesgos
y
carencias no por sus fortalezas. Este vacío se convierte en un desafío ético frente a la reforma
laborales que podrían estar necesitando los trabajadores colombianos.
En
definitiva,
la
trayectoria
de
la
producción
científica
revela
una
transición
paradigmática en la comprensión del entorno laboral. Se fundamenta una base sólida que da
cuenta de la CVL y el bienestar general, sustentada en las contribuciones de Blanch (2014),
Atan et al. (2021) y Suescun Carrero et al. (2016), quienes aportaron con sus definiciones a
los estándares de la experiencia trabajadora desde las condiciones materiales y sociales.
Esta
evolución
científica
ha
permitido
la
emergencia
de
la
'Felicidad
en
el
Trabajo'
como
constructo de análisis, donde autores como Gambini (2017) y Salessi et al. (2022) y elevaron
el
debate
hacia
el
Capital
Psicológico
y
la
satisfacción multidimensional.
Esta
integración
teórica permite proponer modelos de bienestar que trascienden lo descriptivo para abordar la
complejidad del trabajador en la actualidad.
Por otro lado, pese a los esfuerzos de
Mayett, et al. (2022),
por visibilizar las dinámicas
de
precariedad
y
vulnerabilidad
laboral
sobre
las
nuevas
formas
de
trabajo,
persiste
una
desconexión entre los instrumentos de medición de la felicidad y la realidad de sectores no
estructurados. Así mismo, este estudio pone de manifiesto una encrucijada crítica para la
investigación
contemporánea
la
existencia
de
un
sesgo
en
la medición
del
bienestar
que
favorece
exclusivamente
al
entorno
corporativo
formal.
Mientras
la
literatura
científica
ha
evolucionado
hacia
conceptos
sofisticados
como
el
capital
psicológico
y
la
felicidad
multidimensional, estos avances parecen detenerse en la frontera de la informalidad laboral,
dejando
por
fuera
aquellas
poblaciones
cuya
labor
se
desarrolla
en
la
autonomía
y
la
vulnerabilidad.
Discusión
Los
hallazgos
permiten
trascender
la
visión
reduccionista
de
los
constructos
estudiados
para
tratarlos
más
desde
una
visión
de
ecosistema
que
no
es
estático
sino
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dinámico, en este sentido ya se entreveè todo un desafío ético para la psicología del trabajo.
A continuación, presentamos una mirada bajo tres ejes de análisis.
El ecosistema interdependiente: de la condición material a la realización con propósito
y significado
La revisión de la literatura evidencia que la Calidad de Vida Laboral (CVL), el Bienestar
y
la
Felicidad
no
operan
independientemente,
sino
como
una
estructura
de
capas
interdependientes.
La
CVL
actúa
como
el
cimiento
estructural:
seguridad
física,
compensación y entorno laboral, los cuales, al ser satisfechos, permiten el florecimiento del
Bienestar Laboral, entendido este como un estado de salud psicosocial (Blanch et al., 2010).
Sin embargo, el hallazgo más significativo es que la "Felicidad en el Trabajo" no es un
producto automático de los dos anteriores, sino un estado eudaimónico que surge cuando el
trabajador encuentra propósito y significado en su tarea (Fisher, 2010). Mientras la CVL pone
las
condiciones
materiales,
la
Felicidad
transforma
el
"deber"
en
"realización".
Este
ecosistema sugiere que las organizaciones no pueden gestionar estos elementos de forma
aislada; una mejora en la CVL que no contemple el Bienestar psicológico o el propósito laboral
(Felicidad) resulta en un modelo organizacional incompleto que ignora la dimensión humana
del trabajador.
El sesgo de la formalidad: una deuda con la epistemológica
Una evidencia crítica es el predominio desbordado de investigaciones en contextos
formales, lo que revela un sesgo epistemológico en la ciencia del trabajo. La
literatura ha
construido
sus
instrumentos
(ej.
CVT-Gohisalo,
qBLG)
bajo
el
supuesto
de
la
estabilidad
contractual y la seguridad social, en el marco de las organizaciones provocando que se estén
invisibilizando las realidades de la economía informal.
Este
vacío
no
es
meramente
técnico,
es
una
exclusión
política.
Al
estudiar
al
trabajador informal casi exclusivamente desde la lente del "déficit" o el "riesgo" (Zhou et al.,
2024),
la
academia
ha
fallado
en
reconocer
las
capacidades
de
resiliencia
y
autonomía
propias
de
estos
trabajadores.
Como
señalan
Muñoz-Muñoz
et
al.
(2021),
es
imperativo
democratizar los instrumentos de medición. El bienestar laboral debe dejar de entenderse
como un "beneficio" propio de una estructura formal para ser reconocido como un derecho
humano
universal,
independientemente
del
estatus
de
contratación.
La
validación
de
instrumentos que capturen la experiencia del trabajador informal es la tarea pendiente para
que la psicología del trabajo deje de ser una disciplina de élites.
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La trasformación digital: Inteligencia artificial, teletrabajo y la salud mental
La
aceleración
tecnológica
post-2022,
marcada
por
la
Inteligencia
Artificial
y
la
consolidación de modelos híbridos, ha borrado la frontera histórica que separaba el hogar del
espacio
productivo.
Esta
irrupción
requiere
una
reconfiguración
de
las
políticas
de
salud
mental.
La evidencia indica que la tecnología, si bien permite flexibilidad, se ha convertido en
un dolor de cabeza ya que sin un marco de regulación emocional, debilita la desconexión
laboral. Autores como Rosero y Rengifo (2024) aseveran que el teletrabajo y otras formas
nuevas de trabajo a las que estamos asistiendo conlleva implicaciones profundas para la
calidad de vida que no están siendo tenidas hoy en cuenta y que a la vez requieren ser
compensadas por las actuales prácticas de gestión humana. En este sentido, la postura de
Mental Health Europe (2022) cobra relevancia: la salud mental en la era digital no debe ser
un tema de gestión privada de la empresa, sino un abordaje psicosocial basado en derechos
humanos.
La
ciencia
debe,
por
tanto,
transitar
de
modelos
de
prevención
de
riesgos
a
modelos de construcción de entornos digitales saludables que protejan el Capital Psicológico
(PsyCap) del trabajador frente a la hiperconectividad (Salessi et al., 2022).
Limitaciones del estudio
A pesar de la rigurosidad metodológica aplicada bajo los estándares PRISMA 2020
(Page
et
al.,
2021),
la presente revisión
sistemática
presenta
limitaciones
inherentes
que
deben
ser
consideradas
al
interpretar
los
hallazgos
y
que
abren
brechas
para
futuras
investigaciones:
-
1.
Sesgo de selección y fuentes de datos:
la utilización de bases de datos científicas
de alto impacto (ScienceDirect, Scopus, etc.) dedico en primera instancia a la literatura
indexada en el catálogo académico. Aunque se incorporó Google Académico para
ampliar
el
alcance,
su
uso
en
revisiones
sistemáticas
introduce
un
desafío
en
la
replicabilidad debido a la variabilidad de sus algoritmos de búsqueda y la dificultad
para
controlar
los
resultados
exactos
en
comparación
con
bases
de
datos
estructuradas. Por otra parte, al delimitar la búsqueda a artículos de "acces abierto",
se corre el riesgo de introducir un sesgo de publicación hacia estudios financiados por
instituciones con mayores recursos, excluyendo literatura relevante que permanece
bajo muros de pago.
-
2.
Limitación en términos de idioma y el marco temporal:
el establecimiento temporal
de
la
búsqueda
de
publicaciones
en
español,
inglés
y
portugués
por
sus
características
genera
un
sesgo
en
el
marco
del
lenguaje.
Esto
implica
que
la
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19
-
producción científica en idiomas como el mandarín, francés o alemán u otros idiomas
donde
existen
estudios
significativos
sobre
dinámicas
laborales
en
economías
emergentes quedó fuera del análisis. Igualmente, la ventana temporal (2011-2025)
fue elegida para capturar la transformación digital, pero esto limita la posibilidad de
contrastar hallazgos con fundamentos teóricos previos al 2011 que siguen vigentes.
-
3.
Subrepresentación de la "literatura gris" y el sector informal:
Quizás la limitación
más crítica para los objetivos de este estudio sea la escasa inclusión de literatura gris
(informes técnicos, documentos de trabajo de organismos
internacionales como la
OIT,
o
reportes
de
ministerios
de
trabajo).
Gran
parte
de
la
evidencia
sobre
la
informalidad laboral no se publica en
journals
académicos revisados por pares, sino
en informes institucionales y gubernamentales. Al enfocarnos en literatura científica
tradicional, es posible que el estudio haya subestimado la realidad empírica y los datos
de campo sobre bienestar laboral en poblaciones vulnerables que, si bien carecen de
validación psicométrica, ofrecen una radiografía más cruda y actual del fenómeno.
-
4.
Homogeneidad de los instrumentos:
Como se discutió en los resultados, existe una
dependencia
excesiva
hacia
instrumentos
validados
en
entornos
corporativos
(ej.
qBLG, CVT-Gohisalo). Esto no constituye solo una limitación de nuestra revisión, sino
un reflejo del sesgo de la disciplina. Nuestra revisión constata la falta de herramientas
validadas para el sector informal, lo cual limita la capacidad de comparar resultados
entre grupos poblacionales de manera equitativa.
Estas
limitaciones
subrayan
la
necesidad
de
futuras
investigaciones
que
adopten
metodologías mixtas, capaces de integrar tanto la robustez de la literatura académica como
la realidad situada de los reportes institucionales, permitiendo así una visión más democrática
y menos sesgada de la experiencia laboral moderna.
Conclusiones
Tras el análisis documental de la literatura producida entre 2011 y 2025, se concluye
que
el
incremento
exponencial
en
la
producción
científica
sobre
calidad
de
vida
laboral,
bienestar y felicidad en el trabajo, se ha traducido en una integración teórica robusta. A pesar
de su avance cuantitativo, ha fallado en cohesión; consolidando una visión atomizada del
trabajador. El principal hallazgo es que la ciencia ha desmembrado la experiencia humana en
variables
aisladas,
perdiendo
la
capacidad
de
comprender
al
sujeto
como
una
totalidad
biopsicosocial.
Considerando
lo
anterior,
se
puede
afirmar
que
existe
un
marcado
sesgo
de
formalidad
que
actúa
como
una
barrera
epistemológica.
Mientras
que
el
bienestar
en
el
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empleo
formal
se
estudia
desde
el
desarrollo,
la
psicología
positiva
y
el
análisis
del
comportamiento del trabajador; el trabajo informal sigue siendo abordado exclusivamente por
áreas del conocimiento que evalúan la precariedad, el riesgo de la labor y la narrativa de la
carencia (Zhou
et
al.,
2024).
La ciencia
ha
ignorado
al
trabajador
informal
al
no formular
preguntas sobre el bienestar y la felicidad en dicha población.
La teoría organizacional ha
relegado el bienestar subjetivo de los trabajadores, haciendo que la felicidad laboral se limite
a quienes tienen seguridad contractual en empresas formales.
La principal limitación para el avance del área no es la falta de interés, sino la carencia
de herramientas psicométricas robustas y adaptadas para entornos no estructurados. Por
tanto,
el
desarrollo
de
métricas
exclusivas
para
este
tipo
de
población
es
una
condición
necesaria para que la psicología del trabajo deje de ser una disciplina de élites y se transforme
en
una
herramienta
de política
pública
al
alcance
de
cualquier
trabajador
sin
importar su
estatus.
Finalmente, el futuro de la disciplina debe trascender en una respuesta técnica a la
necesidad de crear un ecosistema científico que reconozca la dignidad y el bienestar en todas
las
formas
de
actividad productiva.
El
verdadero
reto
ético
para
la
próxima
década es
la
democratización del bienestar (Rosero & Renfifo, 2024). Se concluye que es vital desplazar
el foco del empleo hacia el trabajo en todas sus formas garantizando que el derecho a la
salud mental y a la realización personal sea una garantía para cualquier individuo con o sin
un contrato laboral firmado.
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